Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden und wird die bisherigen Anforderungen erheblich verschärfen. Zwar liegt derzeit noch kein endgültiger deutscher Gesetzentwurf vor, die Richtung der Reform ist jedoch weitgehend vorgegeben.
Besonders relevant sind die geplanten Transparenzpflichten bereits im Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber sollen künftig verpflichtet werden, Bewerberinnen und Bewerbern das Einstiegsgehalt oder zumindest eine Gehaltsspanne mitzuteilen. Dabei sollen Arbeitgeber objektive Kriterien für die Vergütung verwenden. Fragen nach bisherigen Gehältern sollen dagegen unzulässig werden.
Darüber hinaus werden die Informations- und Auskunftsrechte von Beschäftigten deutlich erweitert. Beschäftigte sollen leichter nachvollziehen können, wie sich ihre Vergütung zusammensetzt, welche Kriterien für Gehaltserhöhungen oder Beförderungen gelten und wie vergleichbare Tätigkeiten vergütet werden.
Zulässige Kriterien für die Festlegung und Einstufung von Gehältern dürfen weder unmittelbar noch mittelbar an das Geschlecht der Beschäftigten anknüpfen. Maßgeblich sollen vielmehr objektive Kriterien sein, etwa Qualifikation, Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen, Arbeitsbedingungen oder sonstige für die jeweilige Tätigkeit relevante Faktoren. Diese Vergütungskriterien sowie die Maßstäbe für die Festlegung der Entgelthöhe und deren Entwicklung sollen Arbeitgeber gegenüber den Beschäftigten künftig offenlegen müssen.
Ob der Gesetzgeber hierfür weiterhin Schwellenwerte nach Unternehmensgröße vorsehen wird, ist derzeit offen.
Nach dem Regelungskonzept der Richtlinie sollen individuelle Auskunftsrechte künftig deutlich weniger als bislang an bestimmte Unternehmensgrößen anknüpfen. Ob und in welchem Umfang der deutsche Gesetzgeber die bisherigen Schwellenwerte des Entgelttransparenzgesetzes beibehält oder absenkt, bleibt jedoch dem Umsetzungsgesetz vorbehalten.
Wird ein entsprechender Auskunftsanspruch geltend gemacht, soll der Arbeitgeber die Auskunft künftig innerhalb von zwei Monaten erteilen müssen. Darüber hinaus ist vorgesehen, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten künftig jährlich über das Bestehen dieses Auskunftsanspruchs informieren müssen.
Auch die Berichtspflichten werden sich voraussichtlich erheblich verändern: Nach der Richtlinie sollen diese künftig bereits ab 100 Beschäftigten greifen. Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden sollen dabei in größeren Zeitabständen berichten müssen, während größere Unternehmen häufigere Berichte erstellen sollen.
Besonders praxisrelevant ist zudem die vorgesehene Beweislastumkehr: Künftig wird häufiger der Arbeitgeber darlegen und beweisen müssen, dass keine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung vorliegt. Dies dürfte die gerichtliche Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen erheblich erleichtern.
Im Kern geht die Entwicklung damit zunehmend hin zu transparenteren Gehaltsstrukturen und nachvollziehbar dokumentierten Vergütungssystemen. Gleichzeitig dürfte die Bedeutung individueller und intransparenter „Gehaltsverhandlungen hinter verschlossenen Türen“ weiter abnehmen, während die gerichtliche Durchsetzbarkeit von Equal-Pay-Ansprüchen gestärkt wird.
Für Arbeitgeber bringt dies erheblichen Anpassungsbedarf insbesondere in den Bereichen HR, Recruiting und Vergütungsmanagement mit sich. Bestehende Entgeltsysteme werden künftig verstärkt überprüft und an transparente sowie geschlechtsneutrale Bewertungskriterien angepasst werden müssen. Hinzu kommt die Vorbereitung auf erweiterte Auskunfts-, Dokumentations- und Berichtspflichten.