Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24) hat entschieden, dass für die Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen kein fester Regelwert, etwa 25% der Befristungsdauer, existiert. Erforderlich ist vielmehr stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Vertragsdauer und der Art der Tätigkeit. Die Vereinbarung einer viermonatigen Probezeit ist hiernach nicht per se unverhältnismäßig, insbesondere dann nicht, wenn durch den Arbeitgeber ein vorab dezidiert ausgearbeiteter Einarbeitungsplan durchgeführt wird.
Das Bundesarbeitsgericht stellt zudem fest, dass eine unverhältnismäßig lange Probezeit nicht grundsätzlich zur Folge hat, dass eine während dieses Zeitraums mit zu kurzer Kündigungsfrist ausgesprochene Kündigung grundsätzlich unwirksam ist. Die Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung führt vielmehr dazu, dass zumindest für eine arbeitgeberseitige Kündigung die gesetzlichen oder tariflichen Mindestkündigungsfristen gelten.
Die Entscheidung hebt außerdem hervor, dass die Wartezeit, nach der bestimmte gesetzliche Vorschriften – insbesondere das Kündigungsschutzgesetz – zu Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht gelten, und die Probezeit, während der die gesetzlichen oder tariflichen Mindestkündigungsfristen durch Vereinbarung verkürzt werden können, voneinander zu trennen sind.
Möchte der Arbeitgeber in befristeten Arbeitsverhältnissen im Rahmen einer vereinbarten Probezeit die Kündigungsfristen verkürzen, muss er daher im Einzelfall prüfen, ob angesichts der vorgesehenen Befristung und der geplanten Onboarding-Prozesse die Länge der Probezeit verhältnismäßig ist. Einarbeitungsprozesse insbesondere vor Eingehung von befristeten Arbeitsverhältnissen sollten daher geprüft und im Bedarfsfall optimiert werden.
Unabhängig einer Befristung gilt: Kommt es dennoch zu einer im Rahmen der Probezeit meist taggenau auszusprechenden Kündigung, sollte diese aus Arbeitgebersicht zur Vermeidung von (teuren) Formfehlern hilfsweise zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen werden.