In arbeitsgerichtlichen Vergleichen oder Abwicklungsverträgen zu Kündigungen, sogar in Aufhebungsverträgen finden sich mitunter sogenannte Turboklauseln. Diese räumen üblicherweise dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ein, vorzeitig durch Erklärung unter einer kürzeren Frist das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden. Meist ist damit verbunden, dass der Arbeitnehmer zur „Belohnung“ des Gebrauches der Regelung das dadurch freiwerdende Arbeitnehmerbrutto als Abfindung erhält. Bei langen Betriebszugehörigkeiten einhergehend mit langen Kündigungsfristen greifen die Arbeitsvertragsparteien daher gern auf eine solche Regelung zurück. Die vorzeitige Beendigung ist oftmals von genauso hohem Interesse auf Arbeitgeberseite wie für den Arbeitnehmer, der die Abfindung mitnehmen möchte. Dies motiviert letzteren, zügiger in eine Folgeanstellung zu kommen.
So weit so klar.
Entscheiden die Arbeitsvertragsparteien sich für eine solche Regelung, sollten sie aber unbedingt die zwingenden „Förmlichkeiten“ beachten. Für Kündigungen gilt das strenge Schriftformerfordernis nach § 623 BGB. Eine Kündigung muss daher im Original unterzeichnet von dem Erklärenden mit einer Unterschrift, die den Namen erkennen lässt, dem anderen Vertragsteil zugehen, damit sie wirksam wird.
Da auch die Turboregelung eine solche Kündigung ist – im Gewand eines vereinbarten Sonderkündigungsrechtes – sollte dies auch hier Beachtung finden. Das Gesetz gibt die Schriftform zwingend vor, so dass die Parteien keine andere Form, z.B. die elektronische Form, vereinbaren können. Eine Kündigung, die die Schriftform nicht wahrt, ist unwirksam. Dies hat jüngst das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern noch einmal deutlich in seiner Entscheidung vom Mai 2023 klargestellt.
Erwägen Arbeitgeber und Arbeitnehmer z.B. in einem arbeitsgerichtlichen Prozess eine solche Regelung, sollte – insbesondere der Arbeitnehmer – auf die Schriftform achten und diese bei „Ziehen“ des Turboexits auch beachten.
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