Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt bereits seit 2017. Ziel des Gesetzes ist die Durchsetzung des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ zwischen Frauen und Männern (Entgeltgleichheitsgebot). Hierzu regelt das Gesetz, dass Vereinbarungen, die gegen dieses Gebot verstoßen, unwirksam sind.
Damit dieses Gebot praktisch durchgesetzt werden kann, enthält das Gesetz insbesondere einen individuellen Auskunftsanspruch. Beschäftigte in Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitenden können Auskunft darüber verlangen, nach welchen Kriterien sich ihr Entgelt bestimmt und wie hoch die Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten des jeweils anderen Geschlechts ist. Dabei besteht ein Anspruch auf Mitteilung eines Median- oder Durchschnittswertes, nicht jedoch des konkreten Gehalts einzelner Kolleginnen oder Kollegen.
Zusätzlich bestehen für Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten Berichts- und Überprüfungspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Diese sollen Transparenz über bestehende Gehaltsstrukturen schaffen und mögliche Diskriminierungen sichtbar machen.
Auch unabhängig vom Entgelttransparenzgesetz gilt bereits heute unmittelbar das Verbot geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung, insbesondere aufgrund von Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) sowie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang zudem klargestellt, dass nicht allein „besseres Verhandlungsgeschick“ von Männern einen Gehaltsunterschied rechtfertigen kann.
Für Arbeitgeber bedeutet dies bereits heute einen erheblichen Dokumentations- und Prüfungsbedarf bei Vergütungsentscheidungen und -systemen. Vergütungsstrukturen müssen so ausgestaltet sein, dass sie im Streitfall nachvollziehbar und diskriminierungsfrei begründet werden können.
Nach der derzeitigen Rechtslage können Beschäftigte in größeren Unternehmen somit Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz verlangen und bei Verdacht auf Entgeltbenachteiligung zusätzlich Ansprüche nach dem AGG prüfen und geltend machen.
In der betrieblichen Praxis werden diese Rechte bislang allerdings eher zurückhaltend genutzt. Der individuelle Auskunftsanspruch wird zwar insbesondere in größeren Unternehmen geltend gemacht, erfolgt jedoch häufig nicht unmittelbar durch einzelne Beschäftigte selbst, sondern, sofern ein solcher vorhanden ist, durch den Betriebsrat/den Betriebsausschuss im Rahmen seiner im Entgelttransparenzgesetz vorgesehenen Rechte. Darüber hinaus entfalten die Auskunftsrechte vor allem dann praktische Relevanz, wenn bereits konkrete Verdachtsmomente für eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung bestehen und sie im Zusammenhang mit etwaigen Ansprüchen nach dem AGG geltend gemacht werden.
Insgesamt zeigt sich damit, dass das Entgelttransparenzgesetz zwar ein rechtlich vorhandenes Instrument zur Förderung von Entgeltgleichheit ist, seine praktische Nutzung jedoch bislang stark vom konkreten Konfliktkontext und den betrieblichen Strukturen abhängt.