Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist seit dem 06.06.2023 in Kraft; die Frist für die Mitgliedsstaaten zur Umsetzung in nationales Recht endet am 07.06.2026. Diese Richtlinie soll den bereits unionsrechtlich verankerten Grundsatz des gleichen Entgelts für gleich(wertige) Arbeit durch ein dichtes Netz aus Transparenz, Berichtskontrolle und Sanktionsinstrumenten in die betriebliche Praxis überführen.
Es erscheint zunehmend unwahrscheinlich, dass die Koalition bis zum 07.06.2026 ein Umsetzungsgesetz verabschieden wird. Bei dieser Ausgangssituation stellt sich die Frage:
„Was gilt eigentlich, wenn zum 07.06.2026 kein Umsetzungsgesetz vorliegt?“
I. Die Ausgangssituation
Die Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten hinsichtlich des zu erreichenden Ziels, überlässt ihnen aber Form und Mittel der Umsetzung. Die Besonderheit liegt darin, dass sich die Richtlinie auf Art. 157 III AEUV stützt, die der europäischen Union auch unmittelbare Maßnahmen zur Sicherstellung der Anwendung der Ziele der Richtlinie erlaubt.
Verschärft wird dies durch die ständige Rechtsprechung des EuGH zur unmittelbaren Geltung von Rechtsnormen. Der Gerichtshof vertritt die Auffassung, dass das Europäische Recht nicht nur Verpflichtungen für die Mitgliedsstaaten begründet, sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch Rechte für einzelne.
Bezogen auf die Entgelttransparenzrichtlinie bedeutet das zusammengefasst:
Beschäftigte öffentlicher Arbeitgeber können sich nach Fristablauf daher unmittelbar auf hinreichend bestimmte Bestimmungen berufen – etwa auf bestimmte Auskunfts- oder Offenlegungspflichten. Gegenüber privaten Arbeitgebern – und das ist der praktisch weitaus wichtigere Bereich – bleibt es hingegen dabei, dass die Richtlinie nicht unmittelbar und vollständig zur Geltung gelangen kann, ohne dass es ein Umsetzungsgesetz gibt.
Allerdings können sich private Arbeitgeber nun aber nicht etwa zurücklehnen – denn die nationalen Arbeitsgerichte sind auch außerhalb einer unmittelbaren Rechtsgeltung verpflichtet, das gesamte innerstaatliche Recht im Zeichen des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auszulegen, um das Richtlinienziel zu erreichen. Diese Pflicht gilt nach ständiger BGH-Rechtsprechung abgeschwächt bereits vor Ablauf der Umsetzungspflicht, verdichtet sich aber nach Fristablauf erheblich.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits in Vergangenheit bei Untätigkeit des Gesetzgebers beispielsweise zum Arbeitszeitgesetz zu dem Instrumentarium der „richtlinienkonformen Auslegung“ gegriffen.
II. Die rechtlichen Konsequenzen
Für die Frage, welche – weitergehenden – Auslegungsmöglichkeiten der Rechtsprechung bestehen, gilt Folgendes:
1. Die Vorgaben der Art. 3 und 4 Entgelttransparenzrichtlinie knüpfen an die EuGH-Rechtsprechung zur gleichwertigen Arbeit an. Sie definieren den Begriff des „Entgelts“ weit, verlangen Vergütungsstrukturen auf der Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien. Diese explizit genannten Kriterien werden die Arbeitskräfte ohne Weiteres richtlinienkonform weit auslegen können.
2. Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht einen deutlich erweiterten Informationsanspruch vor. Arbeitnehmer haben hiernach ein Recht auf Auskunft über das durchschnittliche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und ein Recht auf Information über die zugrundeliegenden Entgeltkriterien.
Das bislang geltende nationale Entgelttransparenzgesetz kennt demgegenüber nur einen deutlich eingeschränkteren, aber dennoch individuellen Auskunftsanspruch, der zusätzlich noch an Schwellenwerte geknüpft ist (§ 12 Abs. 1 Entgelttransparenzgesetz: mehr als 200 Beschäftigte).
Diese detaillierte nationale Gesetzeslage erlaubt es dem Gericht nicht, eine Vollumsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie durch die Hintertür vorzunehmen: Solange der deutsche Gesetzgeber jedoch keine entsprechende gesetzliche Neuregelung schafft, spricht vieles dafür, dass die bisherigen Schwellenwerte des Entgelttransparenzgesetzes nicht allein durch richterliche Rechtsfortbildung entfallen. Grundsätzlich nicht im Wege der Auslegung zugänglich ist die Wertungsentscheidung des Gesetzgebers, kleine und mittelständische Betriebe nicht mit übermäßiger Bürokratie zu überfordern. Ein „Überschreiben“ des Schwellenwertes des deutschen Gesetzgebers und die Ausdehnung auf sämtliche Betriebe, unabhängig von Schwellenwerten, wäre daher eine unzulässige Korrektur.
Demgegenüber dürften die Arbeitsgerichte die Reichweite der Auskunftsverpflichtung durchaus weiter fassen.
3. Art. 7 VI Entgelttransparenzrichtlinie verbietet Klauseln, die Arbeitnehmer an Offenlegung ihres Entgelts hindern. Jedenfalls ab dem 07.06.2026 wird man vertragliche Klauseln, die den Austausch von Entgeltinformationen unter Kollegen generell verbietet, wegen Verstoßes gegen wesentliche Grundbedanken der gesetzlichen Regelung für unangemessen und damit unwirksam halten müssen.
Differenzierte Klauseln, die nur eine Weitergabe an externe Dritte beschränken oder sich auf besonders sensible variable Vergütungskomponenten beziehen, könnten hingegen zulässig bleiben.
4. Herzstück der Entgelttransparenzrichtlinie sind umfangreiche Berichtspflichten, abgestuft nach Unternehmensgrößen und die Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern (Betriebsräten) ab einer ungerechtfertigten Lohnlücke von mehr als 5%.
Das neue deutsche Entgelttransparenzgesetz enthält demgegenüber nur Berichtspflichten für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten (§ 21 Entgelttransparenzgesetz). Auch hier dürfte eine richtlinienkonforme Auslegung im Hinblick auf den Schwellenwert nicht zulässig sein.
5. In der Entgelttransparenzrichtlinie sind eine Reihe von Instrumenten vorgesehen, die die Arbeitgeber zur Einhaltung ihrer dortigen Pflichten anhalten sollen, nämlich Abhilfemaßnahmen, Herstellung rechtmäßiger Zustände sowie Sanktionen zur Abschreckung und Ahndung von Verstößen. Die Sanktionen müssen „wirksam, verhältnis-mäßig und abschreckend“ sein und sollen Geldbußen nach Maßgabe nationalen Rechts umfassen.
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz kennt demgegenüber bislang kein eigenständiges Bußgeldregime. Daraus wird man eine gesetzgeberische Wertentscheidung entnehmen müssen, die die Gerichte nicht im Auslegungswege ins Gegenteil verkehren können. Insbesondere können sie nicht durch richtlinienkonforme Auslegung Ordnungswidrigkeiten begründen.
III. Reaktionen:
Unabhängig davon, ob und wann der deutsche Gesetzgeber die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vollständig umsetzt, zeichnet sich bereits heute ein klarer Anpassungsbedarf in der betrieblichen Praxis ab. Arbeitgeber sollten daher frühzeitig prüfen, ob ihre Vergütungsstrukturen den Anforderungen an Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Geschlechtsneutralität standhalten.
1. Analyse und Transparenz der bestehenden Vergütungsstrukturen
Zunächst sollten Arbeitgeber ihre bestehenden Vergütungssysteme systematisch analysieren und dokumentieren.
Erforderlich ist insbesondere, dass für sämtliche Entgeltbestandteile nachvollziehbare und geschlechtsneutrale Kriterien definiert und konsistent angewendet werden. Hierzu gehören insbesondere Kriterien wie Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung, Tätigkeitsanforderungen und sonstige arbeitsplatzbezogene Faktoren.
Eine strukturierte Stellenbewertung kann hierbei ein zentrales Instrument sein, um Vergleichbarkeit herzustellen und spätere Rechtfertigungsanforderungen im Streitfall zu erleichtern.
Soweit Arbeitgeber bei der Vergütung zusätzlich Kriterien berücksichtigen, die nicht ausdrücklich im Gesetz oder der Richtlinie genannt sind (etwa Marktknappheit oder besondere Rekrutierungsanforderungen), sollte deren Anwendung besonders sorgfältig dokumentiert und begründet werden.
2. Aufbau und Überprüfung konsistenter Vergütungssysteme
Im zweiten Schritt sollten bestehende Vergütungsstrukturen auf Einheitlichkeit und Systemkohärenz überprüft werden.
Dies betrifft insbesondere Einstiegsgehälter und deren Herleitung, individuelle Zulagen und deren Voraussetzungen, sowie Beförderungs- und Entwicklungskriterien. Ziel sollte es sein, Gehaltsentscheidungen nicht als Einzelfallentscheidungen zu behandeln, sondern in ein nachvollziehbares, strukturiertes Vergütungssystem zu überführen (z.B. Gehaltsbänder oder Level-Systeme).
Je konsistenter diese Systeme ausgestaltet sind, desto besser lassen sich spätere Transparenz- und Begründungspflichten erfüllen.
3. Arbeitsrechtliche Umsetzung und Vertragsgestaltung
Schließlich sollten arbeitsvertragliche Regelungen und interne Policies überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.
Dies betrifft insbesondere Entgeltverschwiegenheitsklauseln. Klauseln, die Beschäftigten pauschal untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen, dürften künftig nur noch eingeschränkt Bestand haben. Zulässig dürften allenfalls differenzierte Regelungen bleiben, etwa zum Schutz vertraulicher variabler Vergütungsbestandteile oder gegenüber externen Dritten.
Auch interne Kommunikationsprozesse sollten angepasst werden, insbesondere im Hinblick auf Transparenz im Recruiting sowie die Dokumentation von Gehaltsentscheidungen.
4. Strategische Einordnung
Insgesamt ist davon auszugehen, dass sich Vergütungssysteme zunehmend von individuell verhandelten Strukturen hin zu stärker standardisierten, objektiv begründeten und dokumentierten Systemen entwickeln.
Für Arbeitgeber bedeutet dies nicht nur einen rechtlichen Anpassungsbedarf, sondern auch eine erhebliche HR-strategische Umstellung: Transparenz wird zunehmend zu einem eigenständigen Steuerungs- und Compliance-Kriterium im Vergütungsmanagement.