In unserem Newsletter 3/2024 hatten wir unter der Überschrift „Achtung beim Tatsachenvergleich über Urlaubsabgeltungsansprüche“ auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln aufmerksam gemacht. Dieses hatte im Falle sogenannter Tatsachenvergleiche hervorgehoben in seiner Entscheidung, dass die Aussage, Urlaub eines Arbeitnehmers soll in Natur gewährt erhalten worden sein, voraussetze, dass zwischen den Parteien Ungewissheit über die tatsächlichen Voraussetzungen bestehe, die der Vergleich ausräumen soll. Eine solche Unsicherheit bestehe aber dann nicht, wenn offenkundig ist, dass ein solcher Anspruch besteht und mit dem Vergleich eigentlich der Schutzzweck nach § 13 Abs. 1 S. 3 Bundesurlaubsgesetz umgangen werden soll.
Diese Entscheidung wurde durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 03.06.2025 (9 AZR 104/24) gehalten. Es stellte ebenso fest, dass in einem Prozessvergleich kein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub möglich sei.
Ausgangssituation war, dass die streitenden Arbeitsparteien sich in einem gerichtlichen Vergleich aus März 2023 unter anderem darauf verständigten, dass „Urlaubsansprüche in natura gewährt“ worden seien. Das Arbeitsverhältnis war gegen Zahlung einer Abfindung beendet worden und der Arbeitnehmer war bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig erkrankt, sodass er offensichtlich nicht in der Lage war, Urlaub zu nehmen. Klageweise machte er daher im Nachgang zu diesem gerichtlichen Vergleich noch die Abgeltung von 7 Tagen gesetzlichen Mindesturlaub für das Jahr 2023 geltend gegenüber der ehemaligen Arbeitgeberin. Der Arbeitnehmer stützte sich darauf, dass der in dem Vergleich geregelte Verzicht auf den unabdingbaren Mindesturlaub unwirksam sei.
Die Arbeitgeberin hatte eingewendet, dass der Kläger sich nach Treu und Glauben nicht auf die Unwirksamkeit berufen könne.
Das BAG erteilte hier eine klare Absage und machte klar, dass die Arbeitgeberin auf den Bestand der offensichtlich rechtswidrigen Regelung nicht vertrauen durfte. Aufgrund der durchgehend bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bestand kein Raum für irgendeine Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruches, sodass der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis nicht gegen und erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten durfte.
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