Immer mehr an Bedeutung gewinnt das in der Vergangenheit eher unbekannte Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Dabei handelt es sich nicht um das sog. BEM-Verfahren zur betrieblichen Eingliederung länger arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer.
Das Präventionsverfahren ist vor dem Antragsverfahren auf Zustimmung zu einer Kündi-gung schwerbehinderter bzw. diesen gleichgestellten Arbeitnehmer durchzuführen. Der Arbeitgeber hat zuvor präventiv bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebs-bedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die – so gebildet – Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX. genannten Vertretungen (Betriebsrat, ob etc.) sowie das zustän-dige Integrationsamt (Fürsorgestelle) einzuschalten. Mit diesen Stellen hat der Arbeitge-ber alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
Im Gegensatz zum betrieblichen Eingliederungsmanagement sind Zielgruppe einer Prä-vention also ausschließlich Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Beschäftigt. Die Vorschrift gilt gleichermaßen für private wie auch öffentliche Arbeitgeber. Das Gesetz selbst nennt keine Rechtsfolgen für den Fall der Missachtung des Präventionsverfahrens durch den Arbeitgeber. Auswirkungen kann eine solche Nichtbeachtung jedoch im Kün-digungsschutzverfahren im Hinblick auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz haben. Im Ergebnis kann es dazu führen, dass eine Kündigung ohne vorgeschaltetes Präventionsver-fahren als sozial ungerechtfertigt zu qualifizieren ist und sich die Darlegungs- und Be-weislast nachteilig auf den Arbeitgeber auswirkt. Auch, wenn es selbst keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist.
Das Präventionsverfahren ist darüber hinaus auch während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG durchzuführen. Auch wenn also ein Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Mo-nate mit einem schwerbehinderten oder diesen gleichgestellten Arbeitnehmer Bestand hat, sollte das Präventionsverfahren durchgeführt werden, da anderenfalls Nachteile für den Arbeitgeber in der Führung des Kündigungsschutzverfahrens nicht auszuschließen sind.
Diese Gefahren sollten Arbeitgeber kennen und das Präventionsverfahren künftig beach-ten. Immer mehr Integrationsämter/Fürsorgestellen weisen bei Beantragung eine Zu-stimmung zu einer ordentlichen Kündigung schwerbehinderter/gleichgestellter Arbeit-nehmer auf das Präventionsverfahren hin und forderte zur Stellungnahme auf, warum das Präventionsverfahren unterblieben ist. Hier droht, in Erklärungsnot zu geraten, die sich dann im nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren fortsetzt.
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