Mit dem sogenannten Rentenpaket („Gesetz zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten“, BT-Drs. 21/1929) wurde nicht nur das Rentenniveau bis 2031 auf mindestens 48 % festgeschrieben. Der Gesetzgeber hat zugleich befristungsrechtliche Änderungen beschlossen, die die Fortbeschäftigung von Altersrentnern erheblich erleichtern sollen.
Nachfolgend werden die befristungsrechtlichen Neuregelungen dargestellt, ergänzt um einen kurzen Überblick zur steuerrechtlichen „Aktivrente“.
Bisherige Rechtslage
Bislang konnten die Arbeitsvertragsparteien gemäß § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI vereinbaren, das bestehende Arbeitsverhältnis über die Regelaltersgrenze hinaus fortzusetzen (sogenannte „Hinausschiebensvereinbarung“). Voraussetzungen hierfür waren, dass das Arbeitsverhältnis noch fortbestand und die Vereinbarung vor Erreichen der Regelaltersgrenze mindestens in Textform abgeschlossen wurde.
Rechtlich ungeklärt war jedoch, ob im Rahmen einer solchen Hinausschiebensvereinbarung auch Arbeitsbedingungen geändert werden dürfen.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage in seiner Entscheidung vom 19.12.2018 (7 AZR 70/17) ausdrücklich offengelassen. Diese Unsicherheit führte in der Praxis zu erheblichen Problemen.
Die Neuregelung
Mit dem neu eingefügten § 41 Abs. 2 SGB VI wurde eine zusätzliche Befristungsoption für Arbeitnehmer geschaffen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Die Regelung ist rechtstechnisch nicht unmittelbar selbsterklärend, da sie im Zusammenspiel mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu lesen ist.
Kernpunkt ist, dass das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht für Altersrentner gilt.
Nach dieser Vorschrift darf ein Arbeitnehmer, der bereits bei einem Arbeitgeber beschäftigt war, grundsätzlich nicht erneut sachgrundlos befristet eingestellt werden. Für Altersrentner wird hiervon nun eine Ausnahme gemacht.
Ab dem 01.01.2026 ist daher eine sachgrundlose Befristung mit Altersrentnern zulässig, wenn:
- der Arbeitnehmer die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht hat (Vollendung des 67. Lebensjahres),
- der einzelne sachgrundlos befristete Vertrag eine Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung nicht überschreitet,
- die Gesamtdauer aller sachgrundlos befristeten Verträge mit demselben Arbeitgeber acht Jahre nicht überschreitet,
- insgesamt nicht mehr als zwölf sachgrundlos befristete Verträge mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen werden.
Personeller Anwendungsbereich
Der Wortlaut der Norm erfasst alle Arbeitnehmer, „die die Regelaltersgrenze erreicht haben“. Danach wäre es ausreichend, dass der Arbeitnehmer zum Bezug der Regelaltersrente berechtigt ist. Unerheblich wäre dann, ob zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand oder ob die Regelaltersgrenze im bestehenden Arbeitsverhältnis überschritten wurde.
Die Gesetzesbegründung spricht allerdings eher dafür, dass die Neuregelung auf „eigene“ Arbeitnehmer zielt. Dort ist von einer „Rückkehr zu ihrem bisherigen Arbeitgeber“ die Rede. Insoweit verbleiben Auslegungsunsicherheiten.
Sachlicher Anwendungsbereich
Die erleichterte Befristung gilt ausschließlich für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben.
Nicht erfasst sind Arbeitnehmer mit Altersrente für langjährig oder besonders langjährig Versicherte und schwerbehinderte Menschen mit Anspruch auf vorgezogene Altersrente.
„Aktivrente“
Flankierend zur befristungsrechtlichen Neuregelung wurde eine steuerrechtliche Begünstigung eingeführt.
Arbeitnehmer, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterarbeiten, können Einnahmen bis zu 24.000,00 € jährlich steuerfrei erzielen. Der Freibetrag reduziert sich um jeweils 1/12 für jeden Monat, in dem die Voraussetzungen nicht vorliegen. Hieraus ergibt sich der häufig kommunizierte monatliche Freibetrag von bis zu 2.000,00 €.
Nicht begünstigt sind überraschenderweise Arbeitnehmer, die eine vorgezogene Altersrente als langjährig Versicherte oder wegen Schwerbehinderung beziehen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Die Neuregelung erleichtert die Rückkehr in das Erwerbsleben nach Eintritt in den Ruhestand erheblich. In Verbindung mit der steuerlichen „Aktivrente“ kann eine Weiterbeschäftigung auch wirtschaftlich attraktiv sein.
Arbeitgeber sollten daher bestehende Arbeitsverträge auf Altersgrenzenklauseln überprüfen, interne Informations- und Dokumentationsprozesse vorbereiten und frühzeitig klären, bei welchen Arbeitnehmern ein Interesse an einer Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus besteht.