Das Landesarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz hatte sich im Sommer dieses Jahres mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der ehemalige Arbeitgeber eines ausgeschiedenen Mitarbeiters dessen neuen Arbeitgeber warnen dürfe. Es wies im Ergebnis die Berufung des ehemaligen Arbeitgebers der von den Äußerungen betroffenen Arbeitnehmerin zurück, da er in dem zugrunde liegenden Einzelfall die Warnung des neuen Arbeitgebers vor der Arbeitnehmerin überdehnt hatte und aufgrund zahlreicher belastender Auskünfte damit das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin verletzte.
Der beklagte ehemaliger Arbeitgeber hatte sich eigeninitiativ mit dem neuen Arbeitgeber seiner ehemaligen Arbeitnehmerin telefonisch in Verbindung gesetzt und dezidiert über aus seiner Sicht gegebene Pflichtverletzungen im damaligen Anstellungsverhältnis berichtet. Der Arbeitgeber gab dabei nicht nur an, dass die Arbeitnehmerin unwahre Angaben in ihrem Lebenslauf zur Erlangung der Stelle gemacht habe, er erwähnte auch aus seiner Sicht begangene Datenschutzverstöße durch die ehemalige Mitarbeitende und berichtete von unentschuldigtem Fehlen, aber auch von einem angeblich erlittenen wirtschaftlichen Schaden, der begründet in einem Verhalten der ehemaligen Arbeitnehmerin gelegen haben solle.
Bereits in der 1. Instanz entschied das Arbeitsgericht in Kaiserslautern im Januar 2022, dass der Arbeitgeber es zu unterlassen habe, auf potenziell künftige Arbeitgeber der Arbeitnehmerin zuzugehen und Behauptungen im Hinblick auf etwaige wahrheitswidrige Angaben bei der Bewerbung, zu vermeintlichen datenschutzrechtlichen Verstößen und diversen arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen (Weigerung der Befolgung von Anweisungen, unentschuldigtes Fehlen) gegenüber potenziell künftigen Arbeitgebern aufzustellen.
Die Arbeitnehmerin konnte jedoch nicht in allen geltend gemachten Punkten mit ihrer Klage durchdringen. Das Arbeitsgericht entschied nämlich, dass der ehemalige Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran gehabt habe, neue Arbeitgeber über einen durch ungerechtfertigte Handlungen der Mitarbeiterin verursachten wirtschaftlichen Schaden zu informieren.
Diese Entscheidung hielt das Landesarbeitsgericht.
Es stellte fest, dass Arbeitgeber grundsätzlich nicht daran gehindert seien, Auskunft über die Leistungen und das Verhalten von Arbeitnehmern während der Dauer des Arbeitsverhältnisses auch gegen deren Willen zu erteilen, um etwa andere Arbeitgeber bei der Wahrung ihrer Belange zu unterstützen. Dabei bedürfe es jedoch stets im Einzelfall einer umfassenden Güte und Interessenabwägung, um zu klären, ob dem Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers und insbesondere seinem grundrechtlich geschützten Interesse an informationeller Selbstbestimmung gleichwertige und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gegenüberstünden, die das Arbeitnehmerinteresse übersteigen.
Einen objektiv rechtswidrigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der hier betroffenen Arbeitnehmerin sah das Landesarbeitsgericht bei dem behaupteten Verhalten des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin habe sich den Abschluss des Arbeitsvertrages durch unwahre Angaben im Bewerbungsverfahren erschlichen. Bei diesem behaupteten Verhalten handele es sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht um ein Verhalten oder eine Leistung während des Arbeitsverhältnisses, sondern um ein Verhalten im Vorfeld bei Anbahnung des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht sah auch kein überwiegendes Interesse an der Weitergabe der Information, die Mitarbeitende habe gegen Datenschutzbestimmungen erheblich verstoßen, da offenkundig ein Schaden dadurch nicht eingetreten war. Selbiges stellte das Landesarbeitsgericht auch für die behaupteten weiteren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen in Gestalt der Nichtbefolgung von Anweisungen und dem unentschuldigten Fehlen fest – es vermochte kein das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin übersteigendes Interesse an der Weitergabe dieser Bemerkungen zu erkennen, da die Pflichtverletzungen während des Arbeitsverhältnisses arbeitgeberseits in keinem Fall abgemahnt worden waren.
Ein arbeitgeberseits überwiegendes Interesse konnte das Landesarbeitsgericht nur im Hinblick auf die Offenlegung feststellen, dass von der Mitarbeitenden ohne sachlichen Grund veranlasste Terminverschiebungen mit neuen Interessenten, die daraufhin abgesprungen waren, für den ehemaligen Arbeitgeber einen erheblichen wirtschaftlichen Schaden verursacht hatte.
Auch wenn Arbeitgebern also grundsätzlich die Möglichkeit zur Verfügung steht, neue Arbeitgeber vor ehemaligen Mitarbeitenden zu warnen, so sollte doch recht sparsam davon Gebrauch gemacht werden. Es ist zu berücksichtigen, dass arbeitnehmerseits ein Unterlassungsanspruch bestehen könnte, sollten die Grenzen einer möglichen Warnung überschritten und das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt werden. Im Hinblick auf den zugrunde liegenden Einzelfall ergibt erst eine umfassende Interessenabwägung unter Beachtung sämtlicher einzelner Umstände, ob eine solche Warnung rechtmäßig ist. Jegliche Warnung potenziell neuer Arbeitgeber eines ausgeschiedenen Mitarbeitenden sollte daher nicht den unantastbaren Bereich privater Lebens und Informationsgestaltung berühren und sich ausschließlich auf Leistung und Verhalten des Mitarbeitenden während des Arbeitsverhältnisses erstrecken und nicht auf mehr. Sonst könnte eine gerichtliche Klärung eines arbeitgeberseitigen „Nachtretens“ teuer werden.
Der beklagte ehemaliger Arbeitgeber hatte sich eigeninitiativ mit dem neuen Arbeitgeber seiner ehemaligen Arbeitnehmerin telefonisch in Verbindung gesetzt und dezidiert über aus seiner Sicht gegebene Pflichtverletzungen im damaligen Anstellungsverhältnis berichtet. Der Arbeitgeber gab dabei nicht nur an, dass die Arbeitnehmerin unwahre Angaben in ihrem Lebenslauf zur Erlangung der Stelle gemacht habe, er erwähnte auch aus seiner Sicht begangene Datenschutzverstöße durch die ehemalige Mitarbeitende und berichtete von unentschuldigtem Fehlen, aber auch von einem angeblich erlittenen wirtschaftlichen Schaden, der begründet in einem Verhalten der ehemaligen Arbeitnehmerin gelegen haben solle.
Bereits in der 1. Instanz entschied das Arbeitsgericht in Kaiserslautern im Januar 2022, dass der Arbeitgeber es zu unterlassen habe, auf potenziell künftige Arbeitgeber der Arbeitnehmerin zuzugehen und Behauptungen im Hinblick auf etwaige wahrheitswidrige Angaben bei der Bewerbung, zu vermeintlichen datenschutzrechtlichen Verstößen und diversen arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen (Weigerung der Befolgung von Anweisungen, unentschuldigtes Fehlen) gegenüber potenziell künftigen Arbeitgebern aufzustellen.
Die Arbeitnehmerin konnte jedoch nicht in allen geltend gemachten Punkten mit ihrer Klage durchdringen. Das Arbeitsgericht entschied nämlich, dass der ehemalige Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran gehabt habe, neue Arbeitgeber über einen durch ungerechtfertigte Handlungen der Mitarbeiterin verursachten wirtschaftlichen Schaden zu informieren.
Diese Entscheidung hielt das Landesarbeitsgericht.
Es stellte fest, dass Arbeitgeber grundsätzlich nicht daran gehindert seien, Auskunft über die Leistungen und das Verhalten von Arbeitnehmern während der Dauer des Arbeitsverhältnisses auch gegen deren Willen zu erteilen, um etwa andere Arbeitgeber bei der Wahrung ihrer Belange zu unterstützen. Dabei bedürfe es jedoch stets im Einzelfall einer umfassenden Güte und Interessenabwägung, um zu klären, ob dem Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers und insbesondere seinem grundrechtlich geschützten Interesse an informationeller Selbstbestimmung gleichwertige und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gegenüberstünden, die das Arbeitnehmerinteresse übersteigen.
Einen objektiv rechtswidrigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der hier betroffenen Arbeitnehmerin sah das Landesarbeitsgericht bei dem behaupteten Verhalten des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin habe sich den Abschluss des Arbeitsvertrages durch unwahre Angaben im Bewerbungsverfahren erschlichen. Bei diesem behaupteten Verhalten handele es sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht um ein Verhalten oder eine Leistung während des Arbeitsverhältnisses, sondern um ein Verhalten im Vorfeld bei Anbahnung des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht sah auch kein überwiegendes Interesse an der Weitergabe der Information, die Mitarbeitende habe gegen Datenschutzbestimmungen erheblich verstoßen, da offenkundig ein Schaden dadurch nicht eingetreten war. Selbiges stellte das Landesarbeitsgericht auch für die behaupteten weiteren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen in Gestalt der Nichtbefolgung von Anweisungen und dem unentschuldigten Fehlen fest – es vermochte kein das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin übersteigendes Interesse an der Weitergabe dieser Bemerkungen zu erkennen, da die Pflichtverletzungen während des Arbeitsverhältnisses arbeitgeberseits in keinem Fall abgemahnt worden waren.
Ein arbeitgeberseits überwiegendes Interesse konnte das Landesarbeitsgericht nur im Hinblick auf die Offenlegung feststellen, dass von der Mitarbeitenden ohne sachlichen Grund veranlasste Terminverschiebungen mit neuen Interessenten, die daraufhin abgesprungen waren, für den ehemaligen Arbeitgeber einen erheblichen wirtschaftlichen Schaden verursacht hatte.
Auch wenn Arbeitgebern also grundsätzlich die Möglichkeit zur Verfügung steht, neue Arbeitgeber vor ehemaligen Mitarbeitenden zu warnen, so sollte doch recht sparsam davon Gebrauch gemacht werden. Es ist zu berücksichtigen, dass arbeitnehmerseits ein Unterlassungsanspruch bestehen könnte, sollten die Grenzen einer möglichen Warnung überschritten und das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt werden. Im Hinblick auf den zugrunde liegenden Einzelfall ergibt erst eine umfassende Interessenabwägung unter Beachtung sämtlicher einzelner Umstände, ob eine solche Warnung rechtmäßig ist. Jegliche Warnung potenziell neuer Arbeitgeber eines ausgeschiedenen Mitarbeitenden sollte daher nicht den unantastbaren Bereich privater Lebens und Informationsgestaltung berühren und sich ausschließlich auf Leistung und Verhalten des Mitarbeitenden während des Arbeitsverhältnisses erstrecken und nicht auf mehr. Sonst könnte eine gerichtliche Klärung eines arbeitgeberseitigen „Nachtretens“ teuer werden.
#Arbeitsrecht #Arbeitgeber #Rheinland-Pfalz #RP #Warnung #Berufung #Pflichtverletzung #Persönlichkeitsrecht